退職金を減額・不支給にできる条件とは?

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会社が退職金規程を設けている場合、基本的にその退職金規程に従って従業員に退職金を支給する必要があります。

しかし、従業員が懲戒解雇されたり、競業他社に就職したりする場合にまで退職金を全額支給すべきと言うのは、企業にとって不利益が大きいので、一定の場合には退職金を減額したり不支給にしたりすることも認められます。

今回は、退職金の減額や不支給が認められる場合について解説します。

1.退職金は賃金の後払い的性質がある

企業がいったん退職金規程を作ったら、その企業は従業員に対して退職金規程に従った支払をしなければなりません。

それは、退職金規程により、会社と従業員の間に契約ができてしまうからです。

いったん締結した契約を、企業の一方的な要求によって破棄したり内容を変えたりすることはできません。

また、退職金には、賃金の後払い的な性質があるので、いったん退職金規程に定めた退職金の請求権は、重要な労働者の権利になるのです。

2.退職金規程に定めることが必要

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いったん退職金規程を作ったら必ずその内容にしたがった支払をしなければならないとしても、どのような場合にでも全額の支給をしなければならないわけではありません。

たとえば、従業員を懲戒解雇するケースにまで全額の支給をしなければならないとすると、企業にとっても不利益が大きいです。

そこで、ケースによっては、退職金を減額したり(一部不支給)、全額不支給にしたりすることも可能です。

ただ、懲戒解雇をするからと言って当然に退職金を減額・不支給にすることは認められません。

退職金は退職金規程によって支払われるのだから、それを減額・不支給にする場合には、必ず退職金規程や就業規則において減額や不支給ができることを定めておく必要があります。

具体的には「どのような場合」に「どれだけ減額されるのか、または不支給になるのか」について記載することが必要になります。

3.懲戒解雇する場合の基準

退職金規程や就業規則によって減額や不支給にできる条件を定めていたとしても、その内容がどのようなものであっても有効になるわけではありません。

退職金は賃金の後払い的な性質を持つ従業員の大切な権利なので、企業が一方的に減額不支給にすることはできないからです。

そこで、減額や不支給の条件を定める際には、一定の合理性が要求されます。

まずは、懲戒解雇をする際に退職金の減額や不支給が認められるか基準を見てみましょう。

この場合、裁判例では「①退職金規程において懲戒解雇が行われた場合に退職金の減額や不支給を行う内容の規定があり、それが退職時点で有効であること②懲戒事由が著しく背信的で重大であり、長年の功労をなくすほどのものであること」の2点があるときに、実際に退職金の不支給ができると判断しています(大阪高裁 昭59.11.29)。

また、懲戒解雇が有効であっても、必ずしも退職金の減額や不支給ができるとは限らないとも理解されています。

他の裁判例では、退職金を「全額不支給」にするためには、「その労働者による永年の功労をすべて取り消してしまうほどの重大な背信行為」があることが必要であり、それがない場合には、「解雇事由や、会社が受けた損害の程度、解雇に至るまでの経緯、その労働者の就業当時の勤務態度などの諸事情を考慮したときに合理性があると認められる範囲のみにおいて、退職金を減額することができる」とされています。

つまり、退職金規程に定めをしていたとしても、全額不支給にできるのは、労働者に著しい不信行為があって、その労働者の会社への功労がすべて無に帰してしまうような場合のみだということです。

それ以外の場合には、ケースに応じた一部不支給(減額)ができるのみ、ということになります。

たとえば、従業員が横領などの刑事事件を起こして懲戒解雇されるようなケースでは全額不支給が認められやすいですが、単に会社の指示に従わないので懲戒にしたというようなケースでは、全額不支給にすることは難しいといえます。

4.競業他社に移る場合の基準

従業員が競業他社に移る場合や同業を開業する場合に、退職金を不支給にできるのかという問題があります。

この場合にも、企業にとって不利益があるので、退職金を減額したいという要求があるでしょう。

裁判例では、以下のような点を考慮して退職金の減額や一部不支給を認めています。

「競業禁止の期間」「競業禁止の場所的な範囲」「競業が禁止される職種の範囲」「代償の有無」

減額や不支給を定める規定内容が必要最低限かどうかについても判断材料となります。

まとめ

以上のように、退職金規程をいったん策定したら、自由に不支給や減額することはできませんので、十分注意しながら退職金制度を策定することが大切です。

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